Na mocy art. 151⁶ § 1 K.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., jeżeli od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy.

 

W stanowisku resortu pracy z 27 września 2013 r., znak SPS-023-21241/13, wyjaśniono, że pracodawca ustala wymiar czasu pracy, tj. liczbę godzin do przepracowania, na cały przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy. Jednakże w przypadku gdy w trakcie okresu rozliczeniowego dojdzie do ustania stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien zweryfikować liczbę godzin do przepracowania przypadających od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, tj. ustalić wymiar czasu pracy pracownika, którego stosunek pracy ustaje, w okresie od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy. W przypadku gdy liczba godzin przepracowanych przez pracownika będzie niższa niż tak ustalony wymiar czasu pracy (czyli okaże się, że pracownik ma niedopracowane do nominału godziny), pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 K.p. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Natomiast w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p., to przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., co wynika z art. 151⁶ § 1 K.p. 

Zaprezentowane reguły trzeba stosować również sytuacji, gdy w trakcie danego okresu rozliczeniowego nastąpi nawiązanie stosunku pracy.

Mimo, iż z przywołanych przepisów nie wynika wprost jaka w przedstawionych okolicznościach należna jest finalnie stawka procentowa dodatku za nadgodziny, to przyjmuje się, że jest to 100% wynagrodzenia.  Potwierdzają to m.in. wyjaśnienia PIP, w myśl których, jeżeli okaże się, że pracownik w faktycznie skróconym okresie rozliczeniowym przepracował więcej przeciętnie godzin niż 40 tygodniowo, to odpowiednio do tego należy się mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynikający z art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy.

 

 

 

Niezawodny kalkulator do wyliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:

 

Kalkulator Wynagrodzeń Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny

Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Kliknij i Sprawdź

 

 

 

Ćwiczenie płacowe z rozliczania czasu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie okresu rozliczeniowego:

 

Kalkulator Wynagrodzeń – Nadgodziny a rozwiązanie / nawiązanie stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego

Nadgodziny a rozwiązanie / nawiązanie stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego

Kliknij i Sprawdź

 

 

 

Przykład

Umowa o pracę pełnoetatowego pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami roku kalendarzowego, rozwiązała się na mocy porozumienia stron z dniem 9 lutego 2024 r.

Pracownik ten:

• wynagradzany jest stałą stawką wynagrodzenia w wysokości 5000 zł;
• nominalnie (zgodnie z art. 130 K.p.) miał do przepracowania w I kwartale łącznie 504 godz.;
• zgodnie z przygotowanym dla niego grafikiem:
• miał przepracować: w styczniu 184 godz., zaś w lutym i marcu – po 160 godz.,
• w styczniu i lutym łącznie pracował przez 240 godz. (184 godz. + 56 godz.).

Ponieważ w analizowanym przypadku w trakcie danego okresu rozliczeniowego nastąpiło ustanie stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest do rozliczenia czasu pracy przypadającego od pierwszego dnia danego okresu rozliczeniowego do ostatniego dnia trwania zatrudnienia. W tym celu należy:

– ustalić wymiar czasu pracy w okresie od 1 stycznia do 9 lutego 2024 r. zgodnie z art. 130 K.p.:

(40 godz. x 5 tygodni) + (8 godz. x 5 dni „wystających”) – (8 godz. x 2 święta: 1 i 6 stycznia) = 240 godz. – 16 godz. = 224 godz.

– obliczyć różnicę pomiędzy czasem faktycznie przepracowanym a nominalnym:

240 godz. – 224 godz. = 16 godz.

Z przedstawionego wyliczenia, wynika, że pracownik ma do rozliczenia 16 nadgodzin, za które należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie + dodatek:

• 5000 zł : 168 godz. (nominalny wymiar czasu pracy w lutym 2024 r.) = 29,76 zł;
• 29,76 zł x 16 godz. = 476,16 zł (normalne wynagrodzenie);
• 29,76 zł x 16 godz. x 100% = 476,16 zł (dodatek 100%);
• 476,16 zł + 476,16 zł = 952,32 zł.

Oprócz ww. kwoty, pracownik w lutym powinien otrzymać wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca:

• 5000 zł : 168 godz. = 29,76 zł;
• 29,76 zł x 112 godz. nieprzepracowanych w okresie od 10 do 29 lutego (z powodu rozwiązania umowy o pracę) = 3333,12 zł;
• 5000 zł – 3333,12 zł = 1666,88 zł brutto.